Zur Zeit der Industrialisierung, gaben die Maschinen oder das Fließband den Takt vor. So war der Flow der Arbeit steuerbar. Auch der Output konnte darüber gesteuert werden. Je mehr jetzt jedoch Arbeit mit Wissensarbeit zu tun hat, ist das bisherige Instrumentarium nicht mehr wirksam. Ein Phänomen der heutigen Arbeitswelt, welches durch „neue“ Methoden entstand, ist die fehlende Taktung. Nebenbei bemerkt, gilt dies auch für die Arbeitszeit in Bezug auf Produktivität. Wer Wissensarbeit mit starrer Arbeitszeit in Verbindung bringt, um daran Leistung zu messen, ist nicht auf mehr dem Stand der Gegenwart. Hierdurch entsteht eher das Risiko einer ineffektiven Anwesenheitskultur – mit Produktivität hat das aber überhaupt nichts zu tun. Um aber als Wissensarbeiter wirklich produktiv zu sein, steht ein Faktor für mich zentral im Mittelpunkt, nämlich dass ich mit meiner Arbeit in einen echten, wirksam Flow kommen kann. Was dem so manchmal alles entgegen steht und wo man den Hebel ansetzen kann, darum soll es in diesem Beitrag meiner …

Ein Brief des Vorstands an die Mannschaft. Neue, bunte Logos und Slogans überall. Kolleginnen und Kollegen, welche Flyer verteilen. Befragungen hier und dort, Workshops, Videotrailer und Großveranstaltungen – alles wird nun anders, lautet die Botschaft. Wer kennt das nicht, die Zeichen sind eindeutig, „es ist Change angesagt“. Oft doch überraschend, im Stillen durch nur einen kleinen Kreis vorbereitet, mit einem „Paukenschlag“ beginnend. Die Menschen in der Organisation halten für einen kurzen Augenblick den Atem an. Noch nie erlebt? Kaum vorstellbar, oder? Diese Art und Weise der Einführung zu Beginn einer geplanten Veränderung habe ich auch schon häufiger erlebt. Und theoretisch kann es sein, dass man eine Veränderung rasch herbeiführen muss oder möchte. In der Praxis habe ich dies jedoch noch nie so nötig erlebt. In vielen Management-Runden, über Interviews und mit PowerPoint-Präsentation wurde über die Kreation einer neuen Zukunft „gebrütet“. Und wenn ich so zurückblicke, war dies eigentlich nie so umfangreich notwendig. Da wäre es sinnvoller gewesen, loszulegen, einfach …

Seit mehr als 30 Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Führung – theoretisch, praktisch und begleitend als Coach und Changemanager. Seitdem sind unzählige Modelle und Ansätze an mir, im wahrsten Sinne des Wortes, „vorbeigezogen“. Beginnend mit z.B. der Great-Man-Theorie, der Situativen Führung, dem St. Gallener Management Navigator, der Transformationalen und Transaktionalen Führung bis hin zu Blue Ocean Leadership – ein Wahnsinn, was da geboten wird. Nur, stellt sich mir die Frage, was hat es denn gebracht? Welche Veränderung wurde erzeugt? Betrachtet man dazu die Veränderungen der etwa letzten 10 Jahre beim GALLUP-Engagement-Index[1], so gibt es dort keine revolutionären Umbrüche – weder im positiven noch im negativen. Vielleicht gilt es nicht nur die Dinge neu zu denken, sondern endlich mal anzufangen, glaubwürdig im TUN zu sein – dies sind diesmal meine GedankenÜber. Für mich ist der Mensch ein soziales Wesen, welches den Austausch, die Beziehung in einer Gemeinschaft zum Überleben benötigt. Dies gilt auch bezogen auf seine (Weiter-)Entwicklung. Lernen …

Seit unserer Kindheit lernen wir durch Spiel oder spielerisches Gestalten. Dies hat uns in Teilen zu dem gemacht, was wir heute sind – unsere Entwicklung eben. Und diese Entwicklung ist uns ganz am Anfang unseres Lebens leicht gefallen. Niemand von uns hat im Alter von vier oder fünf Jahren überlegt, ob sein selbstgemaltes Bild „schön oder nicht schön“ war. Heute sieht das zuweilen schon ganz anders aus. Fragt man zu Beginn von Veranstaltungen die Teilnehmerschaft, womit sie in der Vergangenheit schlechte Erfahrungen bei Workshops gemacht hat, dann lautet die Antwort häufiger „Rollenspiele“ und irgendwelche sonstigen „Spielchen“. Was muss da passiert sein, dass es zu so großer Ablehnung kommt? Ich finde dies nicht nur schade, sondern auch gefährlich. Denn aus meiner Sicht sind leichte und spielerisch angelegte Elemente bei Workshops zur Weiterentwicklung eines Prozesses elementar! Und damit beschäftigen sich diesmal meine GedankenÜber. Beginnen wir zuerst mit den negativen Erfahrungen der Menschen, die ich zum Teil nachvollziehen kann. Auch ich saß …

Immer wieder lese oder höre ich davon, dass es im Change (Management) darauf ankommt, die Dringlichkeit der Veränderung herauszustellen und allen vor Augen zu führen. Ist dies erst einmal gelungen, dann ist der Change schon fast geschafft, nur noch kurz raus aus der Komfortzone, durch das Tal der Tränen und schon sind alle froh und glücklich in der neuen Welt angekommen. Begleitende von Veränderungsprozessen, verzeiht mir bitte an dieser Stelle meinen Sarkasmus. Dem sogenannten „sense of urgency“ wurde meines Wissens erstmals in der Pinguin-Geschichte von Kotter1 richtig viel Aufmerksamkeit geschenkt. Dort ging es darum, der Mehrheit und auch den „Meinungsmachern“ der Bewohner einer Pinguinkolonie zu vermitteln, dass der Eisberg, auf dem sich alle befinden, sich allmählich auflöst und damit der eigene Lebensraum gefährdet war. Nur wer dies als Wahrheit akzeptierte, war auch bereit, eine gefährliche Reise durchs Meer zu einem anderen, neuen Eisberg hin, zu unternehmen. So die Geschichte die ein Change-Bestseller wurde. In vielen auch mir bekannten Unternehmen …

„Nichts gesagt ist gelobt genug“, lautet die allseits bekannte Formel des schwäbischen Lobs. Oft wird es augenzwinkernd genutzt, wenn man mit dem Management zum Thema eigenmotiviertes Engagement im Gespräch ist. Es ist gerade so, als sei es das Normalste auf der Welt, dass alle Mitarbeitende mit Arbeitsbeginn hochmotiviert zu Werke gingen und es den Arbeitstag dauerhaft blieben.Nun, dem ist meiner Ansicht nach nicht so. Dies zeigt sich schon in der Wissenschaft – hier hat es doch die „Theorie X–Y“ von Douglas McGregor* aus dem Jahr 1960 geschafft, bis heute herangezogen zu werden, um die Grundmotivation von Menschen in Unternehmen zu deuten. Doch ist, wie in der „Theorie X–Y“ beschrieben, die Abneigung gegen die Arbeit wirklich grundsätzlich und natürlich gegeben? Oder gibt es nicht manchmal auch „gute Gründe“ oder „Hintergründe“ dafür? Eigentlich ist es vielleicht nicht verwunderlich, dass so wenig gelobt wird bzw. man negativ über den Menschen denkt. Hand aufs Herz, wer hat nicht schon einmal in seiner Schulzeit …